Ahora llega el boreout, y ya se sabe que toda novedad en la prevención de lo psicosocial conlleva inicialmente su negación, aunque en este caso quizás por la acción-reacción y por tratarse del aburrimiento del trabajador el problema sea mas fácil de resolver que otros mas comunes y populares. El nuevo termino reconoce el desequilibrio que supone la infraexigencia, la inacción y el desinterés; o sea que algunos trabajadores son compensados por trabajar la mitad. Ello puede llevarnos a pensar que quizás la culpa de la sobrecarga de algunos sea la infracarga de los otros y que como la virtud está en el medio, el problema del estrés se resuelva por compensación.

Este termino que denuncia el aburrimiento por no trabajar, puede resultar exitoso dado que aborda la ausencia de estrés y de fatiga en el trabajo, y es seguro que en próximas reuniones científicas se debatirá el tema y se diseñaran procedimientos de evaluación. Y es que en esta disciplina compuesta (Psicología, Sociología, Organizaciones, Trabajo) travestida para moverse por la salud laboral con pretensión de aplicable o sea la Psicosociología, seguimos acostumbrados a las investigaciones académicas sin externalidad ni propuestas implementables, por diversas razones, como que a falta de muestras de trabajadores, se afirma sin rubor que estudiar es igual que trabajar y como no les dejan interrumpir el trabajo, ni que experimenten con los trabajadores, se toma a los alumnos de los primeros cursos, mas disponibles, le pedimos al bedel del centro universitario que haga de mando y que les asuste con frases del estilo: ¡a producir¡, ¡preste mas atención y fatíguese¡, y es que de alguna manera se ha de justificar el hecho de que los trabajadores no están para cumplimentar interminables cuestionarios por validos y fiables que sean, salvo que sufran boreout, y que pueden llevar a un diagnostico y sólo a eso. A ver quien está para experimentos después de 12 horas de trabajo, sin adicción, ni vocación sólo por imitación del primer candidato para la única plaza fija disponible en la empresa.

La Psicosociología está en el limbo o desaparecida, pero llega el momento para la (des)esperanza al tiempo que cambia el modelo formativo y el “real decreto y la disposición transitoria ” le pasa la bola a aquellas organizaciones paradigmas del conocimiento, que siempre han tenido/entendido la prevención de riesgos laborales como “maría” o sea los mismos que tienen manifiestos problemas para practicar la interdisciplinaridad o sea el dialogo entre departamentos como entre iguales. La formación sobre el trabajo no puede realizarse sólo desde la experiencia del “ergoaula” y sin tener en cuenta que las condiciones de trabajo están cambiando de forma vertiginosa por la inevitable globalización, flexibilización, tecnologización,… y apreciar desde la ventana (del aula) la llegada de la crisis para poner a prueba situaciones que una vez pasada se pueden plantear en la gestión de las organizaciones como normales y no excepcionales. Mientras tanto se manejan conceptos de siempre (para empatar mejor en ingles que en castellano): liderazgo, rol, compromiso, etc., que relacionándolos con la salud laboral, no tienen mas consecuencia que acrecentar la parafernalia sobre la gestión de los recursos humanos. Los brotes traen nuevas dinámicas y lo mejor de otros tiempos desaparece y los ciclos de permanencia en las organizaciones se acortan; se imponen nuevos conceptos como compromiso o lealtad a la empresa, que serán puestos a prueba con recompensas mileuristas, temporalidad y plena movilidad, con permanente debate entre prioridades personales y profesionales. Transformaciones en las organizaciones con graves consecuencias que no pueden resolverse con recursos conceptuales y metodológicos del pasado, ni realizar transferencias de las investigaciones al mundo empresarial, inaplicables por el carácter virtual e ideal de las organizaciones para seres humanos inexistentes.

Cuando la Psicosociología no avanza, se especula con ella y se crean nuevas distracciones en forma expresiones carentes de implementación: calidad de vida laboral, responsabilidad social corporativa, satisfacción en el trabajo y en la otra cara el suicidio, estrés o acoso, antagonismos como los que existen entre los estresados, acosados laborales y los humildes habitantes de un poblado del tercer mundo beneficiados por la caridad de la misma gran empresa. Ningún problema que el nuevo descubrimiento, el boreout, no vaya a poder relegar (…)

Lea el artículo completo aquí.

F. Javier Llaneza.
Presidente Asociación Española Ergonomía

La carga horaria será de 105 horas.

Quienes deseen mayor información pueden acceder a www.renglon1.com.uy o llamar al 902-6052.

También queremos informarles que nos tomaremos un merecido descanso desde 19/12/09 al 03/01/10. Luego de esa fecha, como siempre, estaremos junto a ustedes para asesorarlos en pro de un ambiente laboral cada día más saludable y seguro.

En la nota anterior hablamos acerca de lo que se debía tener en cuenta al momento de contratar personal. Ahora que lo tenemos ¿cuál es la mejor manera de gestionarlo?

Jack Welch pasó a lo largo de su vida en General Motors por varios puestos y divisiones, pero él reconoce que lo que mejor supo hacer era gestionar al personal.

Como siempre, Welch realiza un listado con aquellos puntos que el considera trascendentales y que desarrollamos a continuación:

1) Elevar el área de Recursos Humanos a una posición de privilegio.

Welch se pregunta por qué motivo la dirección de RRHH no ocupa un lugar de privilegio en las empresas, como si lo hace la dirección financiera?

Puedo decirles, que a pesar de ocupar un cargo en el área financiera de una empresa, no concibo que ésta no tenga un departamento de RRHH, un jefe de personal o como quiera llamárselo (depende de las características de cada empresa). Es más, puedo decir que durante dos años luché para que en mi empresa se contratara un responsable de RRHH, hasta que un día lo conseguí. Y la diferencia entre tener una persona que se encargue del personal y no tenerla, es abismal. Al igual que las demás personas de la empresa, el encargado del personal se paga varias veces sólo con su trabajo y con todo lo que evita a futuro.

Suele no dársele la importancia que tiene, por la razón de que quizá esa relación costo – beneficio no es tan medible, no se ve quizá reflejado en un aumento de ventas o en el ahorro de costos. Permítame decirle que los que no lo ven es porque están haciendo las cuentas mal.

¿Cuáles son las principales tareas que tiene aquella persona encargada del personal? En primer lugar, debe escuchar las opiniones de todos, en segundo lugar debe mediar en las diferencias internas y por último debe ayudar a la empresa a encontrar líderes y lograr que los funcionarios hagan carrera dentro de la empresa.

Un buen responsable de personal, sabe que no puede estar ni del lado de la empresa, ni del lado de los trabajadores. Debe entender a unos y a otros e intentar que las posiciones de ambos se acerquen cuando hay diferencias.

Debe ser muy claro a la hora de exponer las buenas como las malas noticias, debe saber escuchar y por sobre todo debe ser un celoso guardián de la información con la que cuenta.

• El 14 de octubre de 2009 pasado se aprobó un nuevo decreto (aún sin numerar), referente a la modificación del Decreto 406/88 (artículos 10, 12, 13 y 16 del Título II, Cap. V, “Pasillos Y Zonas De Paso“), en la redacción dada por el Art. 41 del decreto 499/2007, de 17 de diciembre de 2007.

• El 19 de octubre de 2009 pasado se aprobó un nuevo decreto (aún sin numerar), referente al “Registro Nacional de Obras de Construcción y su Trazabilidad“.

Brindaremos más información tan pronto como la tengamos.

Como recordarán, el mes de septiembre pasado llevaba recolectados 530.000 (quinientos treinta mil) boletos de CUTCSA. A fines de octubre ya contaba con 720.000 (setecientos veinte mil), pero aún faltan varios para alcanzar 1.000.000 (un millón) de boletos.

Nuestra asesoría entregó el pasado 28 de octubre los boletos que recibimos de parte de todos aquellos clientes y amigos que se “animaron a ayudarnos a ayudar”. El funcionario quedó muy agradecido, por lo que queremos hacer llegar a ustedes el agradecimiento de su parte por tal acción.

Esa fue una de las preguntas que le hicieron a Welch en una de sus presentaciones y que lo dejó según él mismo “perplejo”.

Contratar buenos funcionarios es algo muy complicado, uno puede tener la mejor estrategia, la mejor comunicación, la mejor tecnología, pero si no se cuenta con el personal adecuado en el lugar adecuado, todo lo demás pierde sentido. Por eso es tan importante hacer un buen proceso de selección para quedarnos con los mejores valores. Recuerde que si usted los tiene en su empresa, significa que sus competidores no los tienen.

Welch plantea una serie de etapas o pruebas para saber a quien contratar.

En primer lugar deben realizarse “Tres pruebas decisivas”:

• Saber si el candidato posee integridad. Las personas integras dicen la verdad, mantienen sus palabras, se hacen responsables de sus actos, admiten errores y los solucionan. No es facil darse cuenta si alguien posee o no integridad, o si es la suficiente. En realidad hay mucho de instinto en esta materia.
• Saber si el candidato posee inteligencia. El candidato debe poseer cierto nivel intelectual, capacidad para aprender rápidamente, entre otras cosas. Según Welch no hay que confundir inteligencia con formación académica. La formación académica no es sinónimo de inteligencia.
• Saber si el candidato posee madurez. Algunos rasgos para darse cuenta es si la persona soporta la presión, puede manejar el stress, y cuando las cosas resultan bien manejarlo con humildad y alegría. La madurez no es sinónimo de la edad del candidato.

En esta primera entrega hemos decidido entrar de lleno en temas específicos que atañan a la realidad de la seguridad laboral en las empresas de Uruguay.

Como es sabido, la normativa nacional vigente en la materia, dispone derechos y obligaciones tanto a los empresarios como a los trabajadores, a través de leyes, decretos y resoluciones. Una reciente aprobación del Decreto 291/07, que reglamenta el CIT 155 (Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional), y que entró en vigencia el 20/02/2008, ha provocado una andanada de consultas en nuestra asesoría respecto a cómo encarar la gestión de la seguridad y la salud ocupacional.

Es indudable que allí entra en juego el profesional de la seguridad existente en nuestro país que es el Técnico Prevencionista en Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Si bien algunas empresas trabajan estos temas, la gran mayoría no dispone de un componente técnico para llevar adelante las tareas dispuestas por la reglamentación.

Los Prevencionistas en Uruguay son pocos tomando como comparación el número de empresas existentes, y la situación se complicaría aún mucho más de reglamentarse otro CIT, el 161 (Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional). La idea era que este año fuera aprobado en el Parlamento, lo que aún no ha sucedido, pero todo indica que no pasará más allá de un año para que ello ocurra.

Previendo que hoy en día es complicado conseguir un profesional, donde avisos en el diario salen cada domingo y donde todos están con trabajo, la tarea sin una planificación previa resulta sumamente estresante.

Ahora se preguntará cómo encarar este tema; ¿cómo saber qué servicio quiero y necesito y qué servicios me pueden ofrecer?

Welch dice que no son reglas, sino que son “la forma correcta de dirigir”. Todo lo que sucede en la empresa atraviesa el campo del liderazgo. Desde la contratación de una persona, la forma de resolver un problema financiero, el cerrar un nuevo negocio o incluso la forma en que se transmiten los valores de la empresa, todo pasa por el liderazgo.

No vamos a hablar aquí de las diferentes formas de liderazgo, pero sí es importante mencionar que no por ser jefe uno es líder, ni por ser líder uno llega a jefe tampoco. Quizá la primera suposición es la más importante: muchos jefes, directores o como quieran llamarlos sienten que por su condición de tal, la empresa los seguirá. Permítanme decirles que no es así. Uno podrá ser jefe y sus empleados podrán hacer las cosas por el simple hecho de que usted los mandó a hacer algo. Sin embargo esto no es lo ideal, sino que lo ideal es que sus empleados hagan las cosas porque usted les transmitió que lo que están haciendo es lo mejor para todos y ellos lo crean así también.

A continuación desarrollaremos las 8 reglas de Jack Welch acerca del liderazgo:

1) Los líderes hacen que su equipo mejore continuamente, y aprovechan de cualquier encuentro para evaluar, aleccionar y dar confianza a sus empleados.

Muchas veces cuando un equipo en cualquier deporte sale campeón se tejen mil hipótesis de porque ha sucedido. La respuesta en el 99,99% de los casos es simple: porque tenían los mejores jugadores y sabían como funcionar como equipo.

Es por eso que un buen líder siempre tiene que invertir su energía en tres actividades:

• Evaluar: asegurarse de que las personas adecuadas estén en los lugares adecuados., apoyarlas y haciéndolas mejorar. No sirve de nada tener a los mejores empleados sino están en los puestos correctos.
• Coaching: guiar, ayudar para que las personas mejoren día a día.
• Fomentar la autoestima: mediante el ánimo, el apoyo y el reconocimiento.

Suele pasar que las empresas creen que el único momento del año en donde se debe de realizar estas tres actividades es en la evaluación del desempeño. Y esto es incorrecto: el líder tiene que realizar estas tres actividades continuamente. Si se llega a la evaluación de desempeño y ésta es mala para el funcionario y se han realizado las tres actividades continuamente, entonces recién ahí podremos estar 100% seguros que la persona no sirve para el puesto de trabajo. De lo contrario, si esas actividades no se desarrollaron y la evaluación es mala, pregúntese si realmente se le ha dicho al empleado lo que se espera de él, se le ha apoyado, se le ha guiado o simplemente se le dijo un día lo que debía hacer y nunca nadie se preocupó más por él.

Welch siempre ha sido un ferviente defensor de la misma. Pero luego que abandonó General Electric se dio cuenta que el gran problema en los negocios es la falta de sinceridad.

Ésta, según Welch, impide que las ideas inteligentes, la acción rápida y las buenas personas aporten todo lo que saben.

Cuando Welch habla de falta de sinceridad, ni siquiera está hablando de la falta de sinceridad malintencionada sino de aquella por la cual las personas no logran comunicarse con franqueza ni claramente, ni sugieren ideas para evitar el debate de las mismas. Las personas se guardan las cosas, cierran la boca de forma de no hacer sentir al otro incomodo. Es decir: evitan los conflictos.

Welch en su libro dice que las empresas deberían olvidarse de su competencia externa, y deberían darse cuenta que el peor enemigo del negocio es la forma en la que nos comunicamos con los demás en el ámbito interno.

Tres respuestas de Welch a la pregunta ¿por qué la sinceridad conduce al éxito?

• Hace que más personas participen de los debates
• Genera rapidez al exponer abiertamente los problemas
• Reduce costos de reuniones innecesarias o informes sin sentido