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Como recordará, en la primera entrega le recomendamos una correcta planificación en la selección servicios de gestión de la seguridad y la salud ocupacional necesarios para su empresa.

Tomando como base el Decreto 291/07, y luego de seleccionado dicho servicio, se desprende del decreto que se debe organizar una Comisión de Seguridad y Salud Ocupacional, la cual estará integrada por representantes de los trabajadores y del empleador.

Aquí surgen siempre varias dudas, las cuales intentaremos aclarar a continuación.

1. ¿Cuántos integrantes debe tener la comisión?
Se recomienda tener en cuenta la cantidad de personal existente en la empresa, siendo preferente designar entre cuatro y ocho representantes, divididos en partes iguales.

2. ¿Los representantes de los trabajadores deben ser todos sindicalizados?
Dependerá de si existe sindicato, qué tipo de relación tienen, y si existe buena relación entre los trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son. Lo recomendable es que el sindicato nombre un representante y el resto de los trabajadores no sindicalizados, mediante un concurso, elijan el otro representante. De esta forma todos los trabajadores quedan representados y no se genera un rechazo al comienzo, lo cual sería muy perjudicial.

3. ¿Cómo se desempata en caso de votación?
Se deberá dejar registrado en un reglamento de funcionamiento interno de la comisión, quién tiene voto doble o si el asesor podrá votar.

4. ¿Cómo trabaja la comisión?
Recuerde que la comisión asesora a la dirección de la empresa y a los trabajadores. Su funcionamiento esta marcado en el Decreto 291/07. La comisión tendrá ciertas potestades independientes del decreto, las cuales serán dadas por la dirección de la empresa luego de presentar un plan de gestión.

5. ¿Qué debe contener el reglamento interno de funcionamiento?
Aquí entra la genialidad e inventiva de cada empresa, pero es recomendable que quede por escrito cuáles son sus integrantes, período en el que actuarán (si se cambian los integrantes), frecuencia de reuniones, horarios, potestades, objetivos y metas, obligaciones y derechos.

Una vez que esto esté realizado, se debe informar en forma escrita a la Comisión Tripartita Sectorial, de la forma de cooperación y funcionamiento acordada. En caso de no arribar a ningún acuerdo, esto se deberá comunicar a la Comisión Tripartita Sectorial para su intervención.

El Decreto 291/07, en su Capítulo VII, artículo 17° dice: “En aquellos sectores donde ya existan ámbitos de participación tripartitos como Construcción y Química, los mismos seguirán autorregulándose como hasta el presente”.

Hasta la próxima entrega.

En la nota anterior hablamos acerca de lo que se debía tener en cuenta al momento de contratar personal. Ahora que lo tenemos ¿cuál es la mejor manera de gestionarlo?

Jack Welch pasó a lo largo de su vida en General Motors por varios puestos y divisiones, pero él reconoce que lo que mejor supo hacer era gestionar al personal.

Como siempre, Welch realiza un listado con aquellos puntos que el considera trascendentales y que desarrollamos a continuación:

1) Elevar el área de Recursos Humanos a una posición de privilegio.

Welch se pregunta por qué motivo la dirección de RRHH no ocupa un lugar de privilegio en las empresas, como si lo hace la dirección financiera?

Puedo decirles, que a pesar de ocupar un cargo en el área financiera de una empresa, no concibo que ésta no tenga un departamento de RRHH, un jefe de personal o como quiera llamárselo (depende de las características de cada empresa). Es más, puedo decir que durante dos años luché para que en mi empresa se contratara un responsable de RRHH, hasta que un día lo conseguí. Y la diferencia entre tener una persona que se encargue del personal y no tenerla, es abismal. Al igual que las demás personas de la empresa, el encargado del personal se paga varias veces sólo con su trabajo y con todo lo que evita a futuro.

Suele no dársele la importancia que tiene, por la razón de que quizá esa relación costo – beneficio no es tan medible, no se ve quizá reflejado en un aumento de ventas o en el ahorro de costos. Permítame decirle que los que no lo ven es porque están haciendo las cuentas mal.

¿Cuáles son las principales tareas que tiene aquella persona encargada del personal? En primer lugar, debe escuchar las opiniones de todos, en segundo lugar debe mediar en las diferencias internas y por último debe ayudar a la empresa a encontrar líderes y lograr que los funcionarios hagan carrera dentro de la empresa.

Un buen responsable de personal, sabe que no puede estar ni del lado de la empresa, ni del lado de los trabajadores. Debe entender a unos y a otros e intentar que las posiciones de ambos se acerquen cuando hay diferencias.

Debe ser muy claro a la hora de exponer las buenas como las malas noticias, debe saber escuchar y por sobre todo debe ser un celoso guardián de la información con la que cuenta.

Esa fue una de las preguntas que le hicieron a Welch en una de sus presentaciones y que lo dejó según él mismo “perplejo”.

Contratar buenos funcionarios es algo muy complicado, uno puede tener la mejor estrategia, la mejor comunicación, la mejor tecnología, pero si no se cuenta con el personal adecuado en el lugar adecuado, todo lo demás pierde sentido. Por eso es tan importante hacer un buen proceso de selección para quedarnos con los mejores valores. Recuerde que si usted los tiene en su empresa, significa que sus competidores no los tienen.

Welch plantea una serie de etapas o pruebas para saber a quien contratar.

En primer lugar deben realizarse “Tres pruebas decisivas”:

• Saber si el candidato posee integridad. Las personas integras dicen la verdad, mantienen sus palabras, se hacen responsables de sus actos, admiten errores y los solucionan. No es facil darse cuenta si alguien posee o no integridad, o si es la suficiente. En realidad hay mucho de instinto en esta materia.
• Saber si el candidato posee inteligencia. El candidato debe poseer cierto nivel intelectual, capacidad para aprender rápidamente, entre otras cosas. Según Welch no hay que confundir inteligencia con formación académica. La formación académica no es sinónimo de inteligencia.
• Saber si el candidato posee madurez. Algunos rasgos para darse cuenta es si la persona soporta la presión, puede manejar el stress, y cuando las cosas resultan bien manejarlo con humildad y alegría. La madurez no es sinónimo de la edad del candidato.

En esta primera entrega hemos decidido entrar de lleno en temas específicos que atañan a la realidad de la seguridad laboral en las empresas de Uruguay.

Como es sabido, la normativa nacional vigente en la materia, dispone derechos y obligaciones tanto a los empresarios como a los trabajadores, a través de leyes, decretos y resoluciones. Una reciente aprobación del Decreto 291/07, que reglamenta el CIT 155 (Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional), y que entró en vigencia el 20/02/2008, ha provocado una andanada de consultas en nuestra asesoría respecto a cómo encarar la gestión de la seguridad y la salud ocupacional.

Es indudable que allí entra en juego el profesional de la seguridad existente en nuestro país que es el Técnico Prevencionista en Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Si bien algunas empresas trabajan estos temas, la gran mayoría no dispone de un componente técnico para llevar adelante las tareas dispuestas por la reglamentación.

Los Prevencionistas en Uruguay son pocos tomando como comparación el número de empresas existentes, y la situación se complicaría aún mucho más de reglamentarse otro CIT, el 161 (Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional). La idea era que este año fuera aprobado en el Parlamento, lo que aún no ha sucedido, pero todo indica que no pasará más allá de un año para que ello ocurra.

Previendo que hoy en día es complicado conseguir un profesional, donde avisos en el diario salen cada domingo y donde todos están con trabajo, la tarea sin una planificación previa resulta sumamente estresante.

Ahora se preguntará cómo encarar este tema; ¿cómo saber qué servicio quiero y necesito y qué servicios me pueden ofrecer?

Welch dice que no son reglas, sino que son “la forma correcta de dirigir”. Todo lo que sucede en la empresa atraviesa el campo del liderazgo. Desde la contratación de una persona, la forma de resolver un problema financiero, el cerrar un nuevo negocio o incluso la forma en que se transmiten los valores de la empresa, todo pasa por el liderazgo.

No vamos a hablar aquí de las diferentes formas de liderazgo, pero sí es importante mencionar que no por ser jefe uno es líder, ni por ser líder uno llega a jefe tampoco. Quizá la primera suposición es la más importante: muchos jefes, directores o como quieran llamarlos sienten que por su condición de tal, la empresa los seguirá. Permítanme decirles que no es así. Uno podrá ser jefe y sus empleados podrán hacer las cosas por el simple hecho de que usted los mandó a hacer algo. Sin embargo esto no es lo ideal, sino que lo ideal es que sus empleados hagan las cosas porque usted les transmitió que lo que están haciendo es lo mejor para todos y ellos lo crean así también.

A continuación desarrollaremos las 8 reglas de Jack Welch acerca del liderazgo:

1) Los líderes hacen que su equipo mejore continuamente, y aprovechan de cualquier encuentro para evaluar, aleccionar y dar confianza a sus empleados.

Muchas veces cuando un equipo en cualquier deporte sale campeón se tejen mil hipótesis de porque ha sucedido. La respuesta en el 99,99% de los casos es simple: porque tenían los mejores jugadores y sabían como funcionar como equipo.

Es por eso que un buen líder siempre tiene que invertir su energía en tres actividades:

• Evaluar: asegurarse de que las personas adecuadas estén en los lugares adecuados., apoyarlas y haciéndolas mejorar. No sirve de nada tener a los mejores empleados sino están en los puestos correctos.
• Coaching: guiar, ayudar para que las personas mejoren día a día.
• Fomentar la autoestima: mediante el ánimo, el apoyo y el reconocimiento.

Suele pasar que las empresas creen que el único momento del año en donde se debe de realizar estas tres actividades es en la evaluación del desempeño. Y esto es incorrecto: el líder tiene que realizar estas tres actividades continuamente. Si se llega a la evaluación de desempeño y ésta es mala para el funcionario y se han realizado las tres actividades continuamente, entonces recién ahí podremos estar 100% seguros que la persona no sirve para el puesto de trabajo. De lo contrario, si esas actividades no se desarrollaron y la evaluación es mala, pregúntese si realmente se le ha dicho al empleado lo que se espera de él, se le ha apoyado, se le ha guiado o simplemente se le dijo un día lo que debía hacer y nunca nadie se preocupó más por él.

Welch siempre ha sido un ferviente defensor de la misma. Pero luego que abandonó General Electric se dio cuenta que el gran problema en los negocios es la falta de sinceridad.

Ésta, según Welch, impide que las ideas inteligentes, la acción rápida y las buenas personas aporten todo lo que saben.

Cuando Welch habla de falta de sinceridad, ni siquiera está hablando de la falta de sinceridad malintencionada sino de aquella por la cual las personas no logran comunicarse con franqueza ni claramente, ni sugieren ideas para evitar el debate de las mismas. Las personas se guardan las cosas, cierran la boca de forma de no hacer sentir al otro incomodo. Es decir: evitan los conflictos.

Welch en su libro dice que las empresas deberían olvidarse de su competencia externa, y deberían darse cuenta que el peor enemigo del negocio es la forma en la que nos comunicamos con los demás en el ámbito interno.

Tres respuestas de Welch a la pregunta ¿por qué la sinceridad conduce al éxito?

• Hace que más personas participen de los debates
• Genera rapidez al exponer abiertamente los problemas
• Reduce costos de reuniones innecesarias o informes sin sentido

1. Accidente con lesiones personales

En caso de existir personas lesionadas, deberá dejar su vehículo en el lugar exacto del accidente y llamar en forma inmediata a las autoridades (teléfono 911).

De no encontrarse lesionado, debe procurar el inmediato socorro de las personas accidentadas. El incumplimiento a esta obligación puede ser considerado como “delito de omisión de asistencia”. Debe permanecer en el lugar del accidente hasta la llegada del auxilio médico.

Recomendamos llamar a su abogado en forma inmediata, ya que todo accidente con lesionados implica una actuación policial, que dependiendo de las circunstancias, puede derivar en un proceso penal.

Luego debe señalizar adecuadamente el lugar (colocando balizas a una distancia prudente de su vehículo), a efectos de evitar riesgos a la seguridad a los demás usuarios de la vía de tránsito.

Se practicará un examen de espirometría a todos los intervinientes en el siniestro. La concentración de alcohol en sangre permitida a los conductores, es de 0,3 % de alcohol por litro de sangre o su equivalente en términos de espirometría. Para el caso de conductores de vehículos de transporte de pasajeros no se permite ningún valor de alcohol en sangre: tolerancia cero.

La negativa a la práctica de dicho examen implica una presunción en contra. Esto significa que quien se niega a la práctica del examen, se entiende que se encuentra en infracción.

En caso que alguno de los conductores no se encuentre en condiciones físicas para la práctica de la espirometría, el análisis de concentración de alcohol en sangre será efectuado en la asistencia médica en la que ingrese.

Se advierte que algunas pólizas de seguros no permiten ningún valor de alcohol en sangre.

Está claro que la opinión que manifestaba el encargado nacía no de la objetividad del trabajo realizado por el técnico sino de una percepción totalmente subjetiva. Pero, ¿por qué esta percepción? Probablemente en las empresas la valoración del técnico no es fruto de los resultados de su actuación sino de la actitud de éste ante el resto de la organización.

Es cierto que la prevención de riesgos laborales conlleva una actuación tecnológica muy importante, el técnico requiere una serie de conocimientos sobre métodos de evaluación, de diseño de medidas, utilización de equipos, etcétera, sin embargo, la empresa es una organización compuesta por personas, que analizadas desde un punto de vista preventivo están poniendo en riesgo su bien más preciado: la salud. En consecuencia, dentro de la actuación preventiva, a diferencia de otras actuaciones técnicas de la empresa, existe un componente humano muy importante. A su vez, la prevención se encarna dentro de la organización junto con conceptos de interrelaciones personales y laborales complejas que van a afectar a todas las partes implicadas. Es dentro de esta complejidad donde el técnico debe integrar su actuación si quiere conseguir resultados.

Por otra parte, si analizamos la tan nombrada “integración de la acción preventiva”, nos encontramos que desde la visión del técnico de prevención siempre nos hemos quejado de la falta de mentalización de las organizaciones para conseguir dicha integración, de tal forma que, cuando hablamos de la dirección de la empresa siempre le criticamos “su falta de implicación” y cuando nos referimos a los trabajadores de “su falta de cumplimiento de las medidas preventivas”, habiendo polarizado la falta de resultados en prevención entre estos dos problemas; permitiéndonos de esta forma enmascarar la, en muchos casos, incapacidad del técnico para conseguirlo, más cuando dicha culpa puede ir asociada a responsabilidades de tipo judicial.